淺談“非升即走”

  “非升即走”起源于美國大學的教師聘任機制，它要求新進教師在一定期限內(nèi)達到一定的考核標準，這個標準重點是學術(shù)成果，尤其是教師在國際同行中的影響力，考核結(jié)果主要由同行評議決定轉(zhuǎn)成終身教職或解聘。

  我在科學網(wǎng)博文《我對美國終身教職制度的“歪解”》中談道：“這樣一來（指實施“非升即走”機制），先后兩個階段（助理教授階段與永久教職階段）的科學研究各有特色，前者是后者的基礎(chǔ)。助理教授階段主要成就了美國大學學術(shù)成果的數(shù)量，永久教職的副教授及之后階段成就了美國大學學術(shù)成果的質(zhì)量。兩個階段相得益彰，成就了美國大學教育的輝煌，這些已經(jīng)經(jīng)過很多案例得到印證。”因此，“非升即走”的大學教師聘任機制為美國科學技術(shù)領(lǐng)先世界作出了不可磨滅的貢獻。

  我國“非升即走”的教師聘任機制顯然屬于舶來品，是近些年在少數(shù)名牌大學開始實施的教師聘任機制，主要應用于大學教師，尤其是新進的專業(yè)教師的聘任。“非升即走”機制的目的是通過設(shè)定考核指標，激發(fā)教師的工作活力，提高教學和科研質(zhì)量，優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，強化崗位意識。這種制度有助于選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀教師，同時促進人才流動和學術(shù)創(chuàng)新。

  目前，我國大學教師聘任機制主要存在三種情況。第一種通過國家設(shè)定的一些“人才帽子”引進，這類人才主要集中在大學和研究機構(gòu)。第二種是直接給予新進教師編制，這種情況主要存在于那些求賢若渴的普通大學。

  第三種是“非升即走”機制，它又分兩種情況。一種完全采用歐美大學的“非升即走”模式，主要針對少數(shù)名牌大學。還有一種為“非升即走”機制的變種——特任教師聘任機制，一般至少給予新進教師特任副高級職稱，有的直接給予特任正高級職稱。特任教師聘任機制需要接受像“非升即走”一樣的聘期考核，考核通過給予有編制的正高或副高級職稱，否則可能降低職稱或者轉(zhuǎn)崗，直至解聘。

  例如，前些年一個青年學者在歐洲某大學完成博士學位與博士后研究后回到母校，以特任副教授身份入職教師。但由于科研成果不達標，導致其在第一個考核期被降為講師。其實，這個階段有點類似于“警示”，如果“再無長進”就可能面臨“出局”。

  目前“非升即走”機制在我國有點“水土不服”，主要原因是我國大學教師聘任長期以來實行定編機制，即教師職務終身制。它類似于以前各行各業(yè)的“大鍋飯”政策，就像當年我們留校任教時那樣，除了特殊情況，無論教師表現(xiàn)如何都不會被解聘，所以不可避免地存在被動承擔教學與科研工作的現(xiàn)象，這是我們那個時代大學教育與科研嚴重脫離世界大學教育主流的重要原因。

  此外，在我國大學實行“非升即走”機制的主要困難是如何在聘期考核中避免重科研輕教學的情況。這不僅需要大學制定科學合理的評價考核政策，更需要教師本人對大學教師崗位付出熱情與努力，還需要有良好的社會環(huán)境作支撐，否則再好的“非升即走”機制也難以落到實處。

  正如我在《大學教師為什么要做科學研究》一文中提到的，大學教師不能將本職工作中的教學與科研割裂，更不能使兩者對立，要兩手都要抓、兩手都要硬。大學教師應該充分認識科研對于大學培養(yǎng)人才的深遠意義。還記得上海交通大學那位本科教學好但因為沒有科研成果最終只能以講師職稱退休的教師嗎？對此，我贊成學校的官方解釋：大學高級職稱教師需要科研成果作為基本學術(shù)條件。

  我國大學要讓“非升即走”機制平穩(wěn)實施并在大學健康發(fā)展中起到積極作用，需要大學管理決策者的智慧與情操。

  首先，聘任教師時嚴把準入關(guān)。我們是一個擁有數(shù)千年人情世故歷史的國家，常說“請客容易送客難”。如果準入關(guān)口把關(guān)不嚴，引進了一些嚴重缺乏大學教育能力的教師，將會在聘期考核時產(chǎn)生眾多不達標現(xiàn)象，這不利于大學教師隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展，也不利于社會穩(wěn)定。

  我在美國一所大學任教的學生告訴我，他所在大學的“非升即走”機制中“走”的比例較小，我想主要原因是他們遴選教師時的評審非常嚴格。據(jù)我所知，歐美大學教師聘任過程中專家們可謂是睜大眼睛從全世界遴選高水平的學術(shù)人才，嚴把準入門檻，讓更多高素質(zhì)學術(shù)人才入選大學教師隊伍，避免造成“非升即走”后期考核出現(xiàn)被動局面。

  其次，大學在聘期考核時要公正公平、科學合理，考核結(jié)果要讓“升”與“走”的人及社會公眾都信服。

  最后，如何對待個別“潛力股”人才是對“非升即走”機制的挑戰(zhàn)，也是對寧靜致遠治學環(huán)境的挑戰(zhàn)。盡管如何評價一個“潛力股”人才是一件困難的事，但其實可以依據(jù)少數(shù)教師平日的工作表現(xiàn)（工作態(tài)度）粗略判斷。要讓那些“潛力股”人才擁有一定的生存空間，因為這類人才可能是重大科技原創(chuàng)成果的創(chuàng)造者，如那位“不食人間煙火”、拒絕菲爾茲獎的數(shù)學家佩雷爾曼。顯然，評價“潛力股”人才具有一定風險，我想一所擁有現(xiàn)代教育理念的大學應該具有承擔這種風險的意識與能力。

  毋庸置疑，“非升即走”是經(jīng)過時間檢驗的科學的大學教師聘任機制，盡管當前在我國還存在某些“水土不服”現(xiàn)象，但政府和社會公眾對此要給予足夠的耐心。我相信，經(jīng)過歷史沉淀，當我們的大學“供需雙方”逐漸適應“非升即走”機制時，大學教師將不再為“非升即走”而“內(nèi)卷”，定將為我國培養(yǎng)高質(zhì)量人才作出努力與貢獻�！�

  （作者系中國地質(zhì)大學〈武漢〉教授）