淺談“非升即走”

  “非升即走”起源于美國大學(xué)的教師聘任機制，它要求新進教師在一定期限內(nèi)達到一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)重點是學(xué)術(shù)成果，尤其是教師在國際同行中的影響力，考核結(jié)果主要由同行評議決定轉(zhuǎn)成終身教職或解聘。

  我在科學(xué)網(wǎng)博文《我對美國終身教職制度的“歪解”》中談道：“這樣一來（指實施“非升即走”機制），先后兩個階段（助理教授階段與永久教職階段）的科學(xué)研究各有特色，前者是后者的基礎(chǔ)。助理教授階段主要成就了美國大學(xué)學(xué)術(shù)成果的數(shù)量，永久教職的副教授及之后階段成就了美國大學(xué)學(xué)術(shù)成果的質(zhì)量。兩個階段相得益彰，成就了美國大學(xué)教育的輝煌，這些已經(jīng)經(jīng)過很多案例得到印證。”因此，“非升即走”的大學(xué)教師聘任機制為美國科學(xué)技術(shù)領(lǐng)先世界作出了不可磨滅的貢獻。

  我國“非升即走”的教師聘任機制顯然屬于舶來品，是近些年在少數(shù)名牌大學(xué)開始實施的教師聘任機制，主要應(yīng)用于大學(xué)教師，尤其是新進的專業(yè)教師的聘任。“非升即走”機制的目的是通過設(shè)定考核指標(biāo)，激發(fā)教師的工作活力，提高教學(xué)和科研質(zhì)量，優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，強化崗位意識。這種制度有助于選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀教師，同時促進人才流動和學(xué)術(shù)創(chuàng)新。

  目前，我國大學(xué)教師聘任機制主要存在三種情況。第一種通過國家設(shè)定的一些“人才帽子”引進，這類人才主要集中在大學(xué)和研究機構(gòu)。第二種是直接給予新進教師編制，這種情況主要存在于那些求賢若渴的普通大學(xué)。

  第三種是“非升即走”機制，它又分兩種情況。一種完全采用歐美大學(xué)的“非升即走”模式，主要針對少數(shù)名牌大學(xué)。還有一種為“非升即走”機制的變種——特任教師聘任機制，一般至少給予新進教師特任副高級職稱，有的直接給予特任正高級職稱。特任教師聘任機制需要接受像“非升即走”一樣的聘期考核，考核通過給予有編制的正高或副高級職稱，否則可能降低職稱或者轉(zhuǎn)崗，直至解聘。

  例如，前些年一個青年學(xué)者在歐洲某大學(xué)完成博士學(xué)位與博士后研究后回到母校，以特任副教授身份入職教師。但由于科研成果不達標(biāo)，導(dǎo)致其在第一個考核期被降為講師。其實，這個階段有點類似于“警示”，如果“再無長進”就可能面臨“出局”。

  目前“非升即走”機制在我國有點“水土不服”，主要原因是我國大學(xué)教師聘任長期以來實行定編機制，即教師職務(wù)終身制。它類似于以前各行各業(yè)的“大鍋飯”政策，就像當(dāng)年我們留校任教時那樣，除了特殊情況，無論教師表現(xiàn)如何都不會被解聘，所以不可避免地存在被動承擔(dān)教學(xué)與科研工作的現(xiàn)象，這是我們那個時代大學(xué)教育與科研嚴(yán)重脫離世界大學(xué)教育主流的重要原因。

  此外，在我國大學(xué)實行“非升即走”機制的主要困難是如何在聘期考核中避免重科研輕教學(xué)的情況。這不僅需要大學(xué)制定科學(xué)合理的評價考核政策，更需要教師本人對大學(xué)教師崗位付出熱情與努力，還需要有良好的社會環(huán)境作支撐，否則再好的“非升即走”機制也難以落到實處。

  正如我在《大學(xué)教師為什么要做科學(xué)研究》一文中提到的，大學(xué)教師不能將本職工作中的教學(xué)與科研割裂，更不能使兩者對立，要兩手都要抓、兩手都要硬。大學(xué)教師應(yīng)該充分認(rèn)識科研對于大學(xué)培養(yǎng)人才的深遠意義。還記得上海交通大學(xué)那位本科教學(xué)好但因為沒有科研成果最終只能以講師職稱退休的教師嗎？對此，我贊成學(xué)校的官方解釋：大學(xué)高級職稱教師需要科研成果作為基本學(xué)術(shù)條件。

  我國大學(xué)要讓“非升即走”機制平穩(wěn)實施并在大學(xué)健康發(fā)展中起到積極作用，需要大學(xué)管理決策者的智慧與情操。

  首先，聘任教師時嚴(yán)把準(zhǔn)入關(guān)。我們是一個擁有數(shù)千年人情世故歷史的國家，常說“請客容易送客難”。如果準(zhǔn)入關(guān)口把關(guān)不嚴(yán)，引進了一些嚴(yán)重缺乏大學(xué)教育能力的教師，將會在聘期考核時產(chǎn)生眾多不達標(biāo)現(xiàn)象，這不利于大學(xué)教師隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展，也不利于社會穩(wěn)定。

  我在美國一所大學(xué)任教的學(xué)生告訴我，他所在大學(xué)的“非升即走”機制中“走”的比例較小，我想主要原因是他們遴選教師時的評審非常嚴(yán)格。據(jù)我所知，歐美大學(xué)教師聘任過程中專家們可謂是睜大眼睛從全世界遴選高水平的學(xué)術(shù)人才，嚴(yán)把準(zhǔn)入門檻，讓更多高素質(zhì)學(xué)術(shù)人才入選大學(xué)教師隊伍，避免造成“非升即走”后期考核出現(xiàn)被動局面。

  其次，大學(xué)在聘期考核時要公正公平、科學(xué)合理，考核結(jié)果要讓“升”與“走”的人及社會公眾都信服。

  最后，如何對待個別“潛力股”人才是對“非升即走”機制的挑戰(zhàn)，也是對寧靜致遠治學(xué)環(huán)境的挑戰(zhàn)。盡管如何評價一個“潛力股”人才是一件困難的事，但其實可以依據(jù)少數(shù)教師平日的工作表現(xiàn)（工作態(tài)度）粗略判斷。要讓那些“潛力股”人才擁有一定的生存空間，因為這類人才可能是重大科技原創(chuàng)成果的創(chuàng)造者，如那位“不食人間煙火”、拒絕菲爾茲獎的數(shù)學(xué)家佩雷爾曼。顯然，評價“潛力股”人才具有一定風(fēng)險，我想一所擁有現(xiàn)代教育理念的大學(xué)應(yīng)該具有承擔(dān)這種風(fēng)險的意識與能力。

  毋庸置疑，“非升即走”是經(jīng)過時間檢驗的科學(xué)的大學(xué)教師聘任機制，盡管當(dāng)前在我國還存在某些“水土不服”現(xiàn)象，但政府和社會公眾對此要給予足夠的耐心。我相信，經(jīng)過歷史沉淀，當(dāng)我們的大學(xué)“供需雙方”逐漸適應(yīng)“非升即走”機制時，大學(xué)教師將不再為“非升即走”而“內(nèi)卷”，定將為我國培養(yǎng)高質(zhì)量人才作出努力與貢獻�！�

  （作者系中國地質(zhì)大學(xué)〈武漢〉教授）