充當工具的割草機向環(huán)境工程師Sharon Walker展示了投資多元化、公平性和包容性（DEI）實踐和文化的變革力量。
當時，作為位于賓夕法尼亞州費城的德雷塞爾大學工程學院院長的Walker正在指導一名學生，后者是墨西哥移民的女兒，家人都是園丁和園林設計師。學生發(fā)現了一個問題：她的親戚因為吸入了普通割草設備的排放物而患上了肺部疾病。“作為一名環(huán)境工程師，她的目標就是保護他們。”Walker回憶道。
在這名學生的畢業(yè)設計中，她發(fā)明了一種使用非貴金屬制成的催化轉換器，從而大大減少了景觀設備使用者吸入的排放物，這些設備通常用于“除草吹風”。這名學生進一步推進了這個項目，申請了專利保護，并獲得了美國環(huán)境保護署的獎勵。她最終在谷歌和市政水務局找到了工作。“這就是為什么你的實驗室需要有不同經歷的人：確保我們能為每個重要的人回答問題，而不僅僅是為精英機構的教師。我們正在失去創(chuàng)新。”Walker說。
Walker和學生的經歷是一個很好的例子，說明了為什么DEI在科學、技術、工程和數學教育（STEM）中如此重要。但DEI計劃并不局限于整個領域，而是每個教職工可以在自己領域進行的事情。雖然有大量參考資料指導新教授如何建立必要的研究基礎設施和合作，但卻很少有資源介紹為什么以及如何將DEI原則交織到研究小組的戰(zhàn)略計劃中。專家認為，為了科學和科學家，這種情況必須改變。
“最好的想法來自多元化和包容的工作空間。”澳大利亞悉尼科技大學電氣與數據工程學院副教授Arti Agrawal表示。研究表明，“當我們實現多元化時，會獲得更好的創(chuàng)新成果”。Bree Gorman咨詢公司總經理Bree Gorman指出，該公司是一家總部位于澳大利亞吉隆的公司，其與組織合作，創(chuàng)建可持續(xù)、現實且可實現的DEI計劃。“這是一個競爭優(yōu)勢，如果你的團隊不夠多元化，就會失去這個優(yōu)勢。”
這一優(yōu)勢令人擔憂。“這可以回到一個核心定義，即工程師是誰以及要做什么。”Erik Jonsson工程與計算機科學學院院長、Lars Magnus Ericsson電氣工程講座教授、得克薩斯大學達拉斯分校系統(tǒng)工程教授Stephanie G. Adams說，“你必須為所有人設計，而不僅僅是白人或女性。它的有效性取決于注入的數據，如果數據是一維的，那就有問題了。”她指出，人們已經看到了人工智能系統(tǒng)在對有色人種進行面部識別時存在重大錯誤。
一種公平的、包容的文化可以產生多元化的觀點，這可以緩解痛點并改善人們看待實驗室研究的方式。“如果不創(chuàng)造更具包容性的實驗室空間，那么實驗室就有可能在那些尋求這些機會的人眼中變得不合法。”利哈伊大學數學家兼公平和共同體副校長、西點軍校前任首席多元化官Donald A. Outing表示。
但是，在團隊中實施DEI策略還有另一個原因。“因為這是正確的事情。”位于弗吉尼亞州的里士滿大學生物學副教授Omar A. Quintero-Carmona 坦言，“通過招聘來擴大申請人范圍，盡可能考慮多的人，提高識別人才的能力，否則就可能會錯過人才。同樣重要的是制定指導策略，幫助人才過渡到一個新環(huán)境，以支持他們獲得成功。”
位于邁阿密的佛羅里達國際大學心理學副教授Asia Eaton研究性別與種族等標識如何相互作用從而影響經驗和權力的獲取。她認為，“對于那些擁有自己的實驗室并有幸指導研究生的人來說，改變科學的面貌是個人責任”。
當最好的意圖落空時：挑戰(zhàn)
雖然許多教師都有良好的意圖，但他們在策劃可持續(xù)的DEI策略方面面臨挑戰(zhàn)。首先需要改進的領域與DEI的基石有關：設身處地地為他人著想，尋找那些對他們的成功有負面影響的障礙、差距和攔路石。“你需要有真正的自我意識才能看到盲點在哪里，發(fā)現自己沒有為每個人的成功做好準備。”Walker說道。
這種擔憂部分與學術界如何看待DEI有關。雖然越來越多的大學在推特上公開表示DEI是至關重要的，但對于DEI實踐并沒有那么多的問責制、衡量和獎勵制度。“DEI仍然不是教授們日常生活的一部分。”Agrawal說，“他們面臨的壓力是發(fā)表論文、獲得研究經費或教書，沒有余地、空間、時間或資源（用于DEI），而且很少有人做這件事。”如果沒有適當的政策和程序來檢查與評估DEI計劃，他們就會動搖，教授們就失去了一種加強研究議題和團隊的手段。
自我教育：策略
即使你沒有多元化的博士學位，幸運的是有一些機制和資源可以幫助你學習如何在團隊中培養(yǎng)DEI。“首先，承認確實存在問題。”Jessica Harris說。她是一位物理學家和DEI顧問，她通過自己的公司——Jessica A. Harris有限責任公司幫助企業(yè)應對文化變革。“如果團隊沒有意識到問題，就無法解決問題。”
“在建造實驗室時，要考慮的是設備和配套的基礎設施，以便你招募的人能夠推動科學發(fā)展。”Quintero-Carmona指出，“但必須存在一種不同的基礎設施，以支持實驗室成員的成功和成長。對員工的持續(xù)投資與擁有工作設備同樣重要。”
Gorman認為這是對領導能力的鍛煉。“領導者認識到他們有責任給每個人提供平等的機會，以幫助每個團隊成員實現職業(yè)抱負，無論他們是誰。作為領導者，如果采用這種方法，你將看到個人面臨的障礙。”這些障礙可能會轉化為團隊和項目的瓶頸。
“要從不斷自我教育開始。”Outing補充道，“與學生們討論多元化如何提高教育水平，審視思想、假設和策略多元化對世界來說是多么重要。”他還建議教師通過諸如哈佛內隱聯想測驗等評估來審視自己的內隱偏見。“審視一下自己的現狀，找出自己的缺點、偏見、誤解。”Adams說。她描述了自己的經歷：當時她需要移動桌子并聲稱需要一些“家伙”來幫忙時，一個學生問她這個問題，讓她開始研究代詞和譜系上的差異。“除非我能承認（我的錯誤），否則我無法改變。”
你經常可以在所在的機構和專業(yè)學會中獲得培訓項目和資源。生物學家、多元化顧問Lorenza D’Alessandro鼓勵教師接受“跨文化交流和對偏見的認識、偏見在工作中的影響以及騷擾和歧視的后果”的培訓。她指出，“通過更好地了解情況，（教師）可以鼓勵開放和尊重的交流，加深對多元化的理解，從而在團隊中實現文化變革。”
培訓可以幫助教授準確地探索不知道的東西，并適應不舒服的問題和對話。“第一步是認真了解排斥并繼續(xù)排斥邊緣共同體的人的制度和結構性障礙。”位于弗吉尼亞州夏洛茨維爾的國家射電天文臺多元化和包容性主任Lyndele von Schill說。
參與DEI工作多年的Adams提供了一份如何構建DEI策略的清單，從任務、價值觀和目標開始，然后轉向問責制和后果。“首席研究員（PI）應該從定義實驗室的愿景開始，決定DEI在這個領域內的樣子。他們想要看起來像社會的代表嗎？如果是這樣，那就制訂一個計劃來實現這個愿景。”
科學家們有能力創(chuàng)建自己的DEI策略，因為許多步驟反映了科學問題的解決過程，包括假設、數據收集和實驗研究。“首先制定行為準則。”Harris說。代碼應包括包容性語言，任務本身就具有挑戰(zhàn)性。“試圖以一種包容的方式把它們寫好是很難的。”Walker承認，“不去說或推崇那些你可能不應該說的事情，需要專業(yè)知識。”
利哈伊大學材料科學和生物工程Frank Hook助理教授Lesley Chow有意在網站上宣傳她的實驗室精神。“愛就是愛，歡迎移民，黑人的命很重要，每個人都可以女權主義。”她說。她明確指出這一點的目的是創(chuàng)造一個安全空間，在那里每個人都能被傾聽、被看到和被尊重。“我和我的實驗室非常公開地交談，通過談論事物，它得到了證實。我還告訴團隊，如果發(fā)生了什么事，告訴我，這樣我就能站出來為你們而戰(zhàn)。”Eaton補充道：“你必須適應能力強、有創(chuàng)造力，但又是容易受到傷害的。告訴他們你的掙扎，這有助于建立信任、凝聚力和真實性。”
一個安全的空間可以包含許多屬性。Harris建議，它應該包括多元化的培訓生和員工以及支持他們的方式，它可以以合理的工作時間和反饋機制等文化元素為特色。“DEI計劃的一部分還應該包括為家庭提供托兒設施支持，以及教職員工可以公開向其報告的可信任人員。”D’Alessandro表示，“監(jiān)測和透明地報告有關DEI的數據是確定哪些措施需要修改或引入并因此取得進展的關鍵因素之一。最好是由一個多元化團隊制訂DEI計劃，重要的是它應該反映教師的真正價值。”
腳踏實地：戰(zhàn)術
制定戰(zhàn)略計劃有很多策略。當然，一個主要的組成部分是致力于使用包容性語言。“詢問代詞和措辭是基本要求，但更重要的是要了解每個人。”Eaton指出。在參考材料、教學大綱和網絡中把你的團隊介紹給不同的人。“如果你看看教科書，會發(fā)現它一直是對白人男性的贊美。”位于俄亥俄州牛津市的邁阿密大學機械與制造工程教授、工程與計算學院院長Beena Sukumaran說，“提供有抱負的榜樣，突出來自不同職業(yè)背景的人。”
包容性與可及性是一致的，Agrawal意識到了這一點。事實上，她指導學生在準備演講時要深思熟慮，以確保演講盡可能通俗易懂。那些視力受損、閱讀困難或神經多樣化的人能跟上嗎？會上有手語翻譯嗎？坐輪椅的人能在會場中活動嗎？這些是她要求學生和博士后考慮的問題。
團隊和個人也有責任。“當我看到申請者群體缺乏多元化時，我停止了教師招聘。”Walker說，“我們要把良好的行為體現在各項實踐和政策上，我們必須大聲疾呼。”
做正義的事
顛覆現狀或為正義挺身而出可能并不容易，尤其是在我們的職業(yè)生涯中。但“創(chuàng)造包容的空間不是一時的潮流，另一種選擇是不公正的”。von Schill說，“我們必須真正愿意做一些工作，考慮關于STEM和教育系統(tǒng)的寶貴想法。”Chow補充道：“如果你不堅定和真誠就行不通。如果你選擇不這樣做，你就會被落下。”
此外，DEI不僅僅是一個框架，更是一種精神狀態(tài)。“這關乎你每天在做什么以及如何在你的領域表現出對DEI的支持，這比你可能發(fā)布的任何公告或讓別人簽署的合同都重要。”Eaton說。
對于外行來說，DEI是一個棘手的領域，但對于STEM教授來說，構建和執(zhí)行與DEI原則相交織的研究策略并支持和培養(yǎng)學員取得成功并非不可能。“作為一名包容性領導者，你的角色是放大他們的聲音，為他們提供發(fā)聲的平臺。”Gorman表示，“這對那些掌握特權的人來說很難，他們可能認為介入并解決所有問題很容易，但實際上更重要的是傾聽和賦權。”
而當你傾聽的時候，也要注意DEI測量的結果。Walker指出：“從長遠來看，好處是驚人的，你的實驗室將蓬勃發(fā)展。”■
Alaina G. Levine是一名科學作家、科學職業(yè)顧問、專業(yè)演說家以及《書呆子的社交網絡（Networking for Nerds）》（Wiley, 2015）一書的作者。
鳴謝：“原文由美國科學促進會（www.aaas.org）發(fā)布在2021年11月5日《科學》雜志”。官方英文版請見https://www.science.org/content/article/how-begin-building-culture-diversity-equity-and-inclusion-your-research-group。