“21世紀(jì)什么最貴？”“人才！”
這句經(jīng)典臺(tái)詞讓無(wú)數(shù)人記住了2004年馮氏賀歲電影《天下無(wú)賊》。無(wú)論是古代的“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”，還是如今的“發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動(dòng)力”，都生動(dòng)詮釋了人才對(duì)事業(yè)發(fā)展的極端重要性。
近年來(lái)，全國(guó)各地的“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”頻頻上演。然而，我們不能忽略一個(gè)重要的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題：搶到人才并不意味著高枕無(wú)憂，還必須思考如何才能真正發(fā)揮人才的效能，做到人才主觀能動(dòng)性與管理戰(zhàn)略引導(dǎo)性的和諧統(tǒng)一。
理想的人才成長(zhǎng)工作環(huán)境與管理體系，是一個(gè)復(fù)雜而有序的生態(tài)系統(tǒng)。就像和諧的大森林，它既能容納形態(tài)各異的各類物種，又能給每個(gè)物種創(chuàng)造適宜的生長(zhǎng)空間，還能促進(jìn)不同物種之間形成良性互動(dòng)。身處這樣的環(huán)境，人才會(huì)覺(jué)得陽(yáng)光通透，雨露滋潤(rùn)，不僅不內(nèi)卷，還可以向外恣意生長(zhǎng)，進(jìn)而形成一個(gè)健康和諧、可持續(xù)發(fā)展的人才生態(tài)體系。
大學(xué)是人才匯聚的天然場(chǎng)所，不僅集聚人才，而且培養(yǎng)人才。如何讓大學(xué)里的人才全面發(fā)展、人盡其才，同時(shí)還能更新迭代，吸引更高水平的人才，以下六個(gè)體系值得深入思考。
科學(xué)的人才分類體系
一個(gè)有機(jī)體由多個(gè)器官組成，每一個(gè)器官都很重要。
提及大學(xué)里的人才，人們往往立即想到那些著名教授。事實(shí)上，大學(xué)里的人才是各式各樣的，既包括學(xué)術(shù)大牛、教學(xué)名師，又包括行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員。所有崗位和工作只有分工不同，沒(méi)有高低貴賤之分。每個(gè)人都應(yīng)該在自己的領(lǐng)域追求卓越，力爭(zhēng)上游。
科學(xué)分類，有助于各類人才各顯神通、人盡其才，有助于形成各層面相互支撐的人才工作格局。除了對(duì)人才類別的區(qū)分，還需要關(guān)注同一類別人才的差異性。例如，同為教授，不同教授的側(cè)重點(diǎn)不同，可分為教學(xué)科研型、教學(xué)型、科研型、產(chǎn)學(xué)研型等。
對(duì)待不同層次的人才要明確其工作內(nèi)涵。這個(gè)思路和相互支撐的原理是一致的。這就像一個(gè)排球隊(duì)，每個(gè)隊(duì)員的角色不同，才能形成一個(gè)戰(zhàn)斗的集體。大家要有補(bǔ)位思想，全隊(duì)都是主攻手，并不能保證爭(zhēng)取勝利。
明確的人才成長(zhǎng)體系
人才都有職業(yè)發(fā)展、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在需求。因此，在科學(xué)分類的基礎(chǔ)上，要明確人才上升通道，暢通人才成長(zhǎng)體系。這一點(diǎn)對(duì)于激發(fā)大家干事創(chuàng)業(yè)的活力、保持欣欣向榮的工作風(fēng)氣至關(guān)重要。
在一個(gè)單位中，人才的能力與分類確實(shí)會(huì)有不同，不是每個(gè)人都能成為最頂尖的那幾個(gè)戰(zhàn)略型科學(xué)家和領(lǐng)導(dǎo)者。但是，大部分人會(huì)在自己的路線上，向前面的驛站進(jìn)發(fā)。
有目標(biāo)的日子是快樂(lè)的。失去目標(biāo)或者干脆沒(méi)有目標(biāo)，這樣的生活會(huì)像驢拉磨，一圈一圈轉(zhuǎn)，不知盡頭在哪里。如果還有些上進(jìn)心，痛苦就會(huì)隨之而來(lái)。如果看到身邊或者熟知的朋友都在積累經(jīng)驗(yàn)，而自己沒(méi)有提升或者沒(méi)有明確的提升動(dòng)力，會(huì)感到恐慌。
持續(xù)的人才培訓(xùn)體系
學(xué)無(wú)止境。保持人才隊(duì)伍的持續(xù)學(xué)習(xí)能力和效果，是讓人力資源增值的最佳途徑。
一個(gè)人只要還保持著旺盛的學(xué)習(xí)動(dòng)力，就會(huì)充滿信心，心態(tài)也會(huì)相對(duì)穩(wěn)健，工作熱情也會(huì)持續(xù)高昂。因此，要為大學(xué)的各類人才提供持續(xù)學(xué)習(xí)的環(huán)境、理念與機(jī)會(huì)。
對(duì)于教授群體，自我學(xué)習(xí)是一件天經(jīng)地義的事情。但對(duì)于大學(xué)的其他群體，情況未必如此。因此，讓一個(gè)部門成為學(xué)習(xí)型的部門，對(duì)于部門的文化和能力建設(shè)都很重要。這需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)校環(huán)境，如加強(qiáng)部門同事之間的溝通交流、定期討論各自崗位的心得等。
同時(shí)，部門要注重提供職工的再教育機(jī)會(huì)。無(wú)論是網(wǎng)絡(luò)課程，還是邀請(qǐng)學(xué)者來(lái)訪講課，都是持續(xù)學(xué)習(xí)的好方法。磨刀不誤砍柴工，學(xué)習(xí)能力提升，知識(shí)體系擴(kuò)展，員工才能勝任更高級(jí)的工作。系統(tǒng)的相互學(xué)習(xí)會(huì)讓部門凝聚戰(zhàn)斗力，相互配合力度也會(huì)加強(qiáng)。
公正的人才管理體系
公平公正是知識(shí)分子內(nèi)心追求的理想境界。
大學(xué)的管理者需要注意營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的管理氛圍。每項(xiàng)政策的出臺(tái)都需要反復(fù)醞釀、仔細(xì)斟酌，因?yàn)檎叩谋澈笠欢〞?huì)涉及全體或部分人員的利益。
大學(xué)是多方利益的集合體，政府、大學(xué)、院系、個(gè)人之間存在諸多利益不一致的情況。如何協(xié)調(diào)個(gè)人利益和集體利益始終是需要思考的難題。
合理的人才評(píng)價(jià)體系
人才要分類管理，其評(píng)價(jià)體系必然要隨之分類。
評(píng)價(jià)是根指揮棒，不能一刀切�？己巳瞬诺臅r(shí)候要用全方位的工作量和績(jī)效，不能簡(jiǎn)單地用一個(gè)指標(biāo)替代。這樣做容易以偏帶全，往往會(huì)打擊人才的積極性。比如，某位人才在本職工作之外作出了重大貢獻(xiàn)，但考核時(shí)只考核其本職工作，完全忽略其他貢獻(xiàn)，沒(méi)有一點(diǎn)靈活性，就會(huì)造成重大打擊。
對(duì)于理科、工科、文科等學(xué)科差異和不同類別教授的身份差異，在分類考核的基礎(chǔ)上，需要一點(diǎn)重疊性。比如，文科教授也可以做量化研究，理工科教授也可以寫文科論文。如果哪所大學(xué)能夠在幾類人才之間搭起一定的思維交換橋梁，那么這所大學(xué)一定是精神豐滿、思維活躍、有前途的大學(xué)。
良好的人才保障體系
良好的生活保障體系背后折射的是單位對(duì)人才的關(guān)心與愛(ài)護(hù)。把保障體系（特別是后勤與生活保障體系）做好，人才才能安心工作。當(dāng)然，這需要單位能夠提供充足的資源，至少有能力從社會(huì)吸收更多的資源。
人才保障體系包含方方面面。在中國(guó)的文化體系里，配偶與子女的保障往往決定一個(gè)人才的去留。對(duì)于一些人才的特殊需求，在合理范圍內(nèi)也需要考慮解決。
需要注意的是，建立人才保障體系，并不意味著大學(xué)要事無(wú)巨細(xì)、大包大攬、公私不分。人才私生活和家庭個(gè)性需求不能利用公共資源去滿足。
以上的思考肯定不是全部，這樣的單子還可以一直羅列下去。其中，最核心的問(wèn)題是能讓人才像一棵樹(shù)一樣，在陽(yáng)光下吸取所需營(yíng)養(yǎng)，茁壯成長(zhǎng)成參天大樹(shù)。只要環(huán)境和諧，即使偶有風(fēng)吹草動(dòng)，大樹(shù)會(huì)搖晃，但是都能及時(shí)回歸正軌。管理者要做的就是努力營(yíng)造適宜人才發(fā)展的良好環(huán)境，提供人才成長(zhǎng)所需的營(yíng)養(yǎng)。
我們期待這樣的環(huán)境，舒心地學(xué)習(xí)、科研、生活，并充滿向往�！�
（作者劉青松系南方科技大學(xué)海洋科學(xué)與工程系教授，馬東梅系南方科技大學(xué)黨政辦公室副主任）